Conduce Chile
General => De Todo Un Poco => Mensaje iniciado por: KBezon en Julio 11, 2012, 15:41:38 pm
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Asi como dice el anuncio... existe algun forero o forera que trabaje en RRHH??
conocen a alguno/a
Saludos
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Yo
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Yo
El gerente de RRHH no trabaja, delega. :cop2: :cop2:
jajajaja... son bromas... nada personal..
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Mi señora, pero como Auditor independiente.
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Yo
Gerente de RRHH no vale, si dentramos a picar, los esclavos se las saben todas.... los gerentes firman solamente.
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nunca han trabajado en RR.HH... :pozozipy:
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nunca han trabajado en RR.HH... :pozozipy:
En mi caso NUNCA, en RRHH siempre pagan poco, en empresas grandes por lo menos.
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Me respondieron por otro lado...
gracias a los interesados... siempre hay alguien que ayude en este foro.. :thumbsup: :thumbsup:
:reverencia: :reverencia:
PD: Favor cerrar este temilla.
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A mí me habría gustado, no sólo para administrar sino para gestionar el cambio.
Me gustó por ejemplo lo que viví en Telefónica, desde los tiempos obscuros al top ten en la GPtW.
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Mi señora es Gerente de RR.HH. y créanme que están muy equivocados en su prejuicio......
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A mí me habría gustado, no sólo para administrar sino para gestionar el cambio.
saaaaaa... :pozozipy:
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Mi señora es Gerente de RR.HH. y créanme que están muy equivocados en su prejuicio......
Antes que cierren el tema, concuerdo.
Se prejuicia mucho contra las capas de gestión de las empresas, pero la sacá de chucha es igual o mayor.
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saaaaaa... :pozozipy:
:cop2:
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A mí me habría gustado, no sólo para administrar sino para gestionar el cambio.
Esto es, reducir sueldos y beneficios, trabajo en horarios extendidos y despidos masivos
:chan: >:D :lero:
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:chan: >:D :lero:
Es una disciplina compleja.
En la teoría es muy compleja, en la práctica puede variar dependiendo de la estrategia de la empresa.
Pero siempre la he encontrado interesante. Incluso hay algunas iniciativas actuales que creo podrían tener aceptación en Chile. Hm, debería dedicar el tiempo de posteo en el foro en otros temas ... :pensando:
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Antes que cierren el tema, concuerdo.
Se prejuicia mucho contra las capas de gestión de las empresas, pero la sacá de chucha es igual o mayor.
Mi experiencia como consultor/asesor y wn sapo me dice algo diferente.
Siempre en RR.HH hay un discurso de estamos trabajando para ud (los empleados) pero la verdad es que lo hacen para los dueños viendo dónde te puede cagar.
nio olvideis que la realidad chilena no es la de la gran empresa que son menos del 5% del uiniverso, en tanto en el 95% restante RR.HH como tal no existe o bien sólo es un pollo dependiente de contabilidad que paga sueldos.
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Mi experiencia como consultor/asesor y wn sapo me dice algo diferente.
Siempre en RR.HH hay un discurso de estamos trabajando para ud (los empleados) pero la verdad es que lo hacen para los dueños viendo dónde te puede cagar.
nio olvideis que la realidad chilena no es la de la gran empresa que son menos del 5% del uiniverso, en tanto en el 95% restante RR.HH como tal no existe o bien sólo es un pollo dependiente de contabilidad que paga sueldos.
Mira, no tengo experiencia práctica. Y mi conocimiento teórico es precario.
Dicho eso, entiendo que dependiendo de la estrategia de una empresa, habrá distintias iniciativas en torno a lo que se denominan las áreas de Recursos Humanos.
Yo en Telefónica pasé por la etapa que indicas. Luego hubo una gestión del cambio y se cambió en 180 grados el tema, y el clima mejoró. Y coincidió con Telefónica conviertiéndose en la Telco más potente en Chile.
Por eso decía que me gustaría estar y aplicar gestión del cambio, porque entiendo que -insisto- dependiendo de la estrategia de la empresa, habrá distintas áreas con distintos estándares y políticas. Pero es un tema que me interesa. Al menos como jefatura he logrado aplicar mis ideales en los equipos que gestiono, con bastante éxito incluso cuando no estoy 100% alineado con lo que indica "el manual del trabajador".
En lo que trabajo actualmente (inteligencia de negocios), también llegué a un área que hacía todo "patas parriba". Me costó mucho la gestión del cambio, aún no me pagan más, aún no me felicitan, estando los resultados, aún no me ascienden; y puta que cansa hacer bien las cosas, pero la satisfacción es mucho mayor. Y espero algún día poder tener cargos de mayor responsabilidad para aplicar mis conocimientos y experiencia.
Suena bien utópico y falso lo que digo, pero de verdad pienso así. En la práctica, trato al menos. :D
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Mira, no tengo experiencia práctica. Y mi conocimiento teórico es precario.
Dicho eso, entiendo que dependiendo de la estrategia de una empresa, habrá distintias iniciativas en torno a lo que se denominan las áreas de Recursos Humanos.
Yo en Telefónica pasé por la etapa que indicas. Luego hubo una gestión del cambio y se cambió en 180 grados el tema, y el clima mejoró. Y coincidió con Telefónica conviertiéndose en la Telco más potente en Chile.
Por eso decía que me gustaría estar y aplicar gestión del cambio, porque entiendo que -insisto- dependiendo de la estrategia de la empresa, habrá distintas áreas con distintos estándares y políticas. Pero es un tema que me interesa. Al menos como jefatura he logrado aplicar mis ideales en los equipos que gestiono, con bastante éxito incluso cuando no estoy 100% alineado con lo que indica "el manual del trabajador".
En lo que trabajo, también llegué a un área que hacía todo "patas parriba". Me costó mucho la gestión del cambio, aún no me pagan más, aún no me felicitan, estando los resultados; y puta que cansa hacer bien las cosas, pero la satisfacción es mucho mayor.
Suena bien utópico y falso lo que digo, pero de verdad pienso así. En la práctica, trato al menos. :D
En la gestión del cambio, el área de RR.HH. a mi modo de ver es la que tiene mayor impacto y esto a toda escala, empresas pequeñas con un buen personaje de RR.HH puede dejar a la gente contenta al mismo tiempo que a los dueños.
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Mira, no tengo experiencia práctica. Y mi conocimiento teórico es precario.
Dicho eso, entiendo que dependiendo de la estrategia de una empresa, habrá distintias iniciativas en torno a lo que se denominan las áreas de Recursos Humanos.
Yo en Telefónica pasé por la etapa que indicas. Luego hubo una gestión del cambio y se cambió en 180 grados el tema, y el clima mejoró. Y coincidió con Telefónica conviertiéndose en la Telco más potente en Chile.
Por eso decía que me gustaría estar y aplicar gestión del cambio, porque entiendo que -insisto- dependiendo de la estrategia de la empresa, habrá distintas áreas con distintos estándares y políticas. Pero es un tema que me interesa. Al menos como jefatura he logrado aplicar mis ideales en los equipos que gestiono, con bastante éxito incluso cuando no estoy 100% alineado con lo que indica "el manual del trabajador".
En lo que trabajo actualmente (inteligencia de negocios), también llegué a un área que hacía todo "patas parriba". Me costó mucho la gestión del cambio, aún no me pagan más, aún no me felicitan, estando los resultados, aún no me ascienden; y puta que cansa hacer bien las cosas, pero la satisfacción es mucho mayor. Y espero algún día poder tener cargos de mayor responsabilidad para aplicar mis conocimientos y experiencia.
Suena bien utópico y falso lo que digo, pero de verdad pienso así. En la práctica, trato al menos. :D
estoy de acuerdo en lo esencial pero en mi humilde opinión el gran problema de rrhh como área en la empresa es que no puede estar tan cerca de los empleados como para alejarse mucho de la alta dirección y viceversa. Creo también que si es por gestión esta es mucho más sincera en las demás áreas diferentes a gestión de personal.
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Mi señora es Gerente de RR.HH. y créanme que están muy equivocados en su prejuicio......
+1!!! ( mi señora no trabaja en RRHH... de hecho no tengo señora) :risa2: :risa2: :risa2:
pero en este momento estoy trabajando con el area de RRHH de una empresa grande y no trabajan poco ni mucho menos... les pagan poco
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No discrimino a los Gerentes de RRHH, pero en la naviera donde trabaje, la gerencia de RRHH era un chiste, pasaban gerentes a cada rato y sin niuna idea de la empresa o de las personas que trabajaban ahi.... el capo de RRHH era un empleado con Magister en RRHH, que despues despidio un gerente de RRHH.
A los gerentes les pagaban cerca de 8 millones de pesos, y nunca lograron que la empresa entrara a GPTW, aplicaban una serie de politicas inutiles e improcedentes para una multinacional.
Al final del día descubriamos que eran "el hijo de" o habia sido el gerente de otra de las empresas del dueño y los andaban rotando de empresa en empresa para que siempre tuviesen su "sueldo reguleque".
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No discrimino a los Gerentes de RRHH, pero en la naviera donde trabaje, la gerencia de RRHH era un chiste, pasaban gerentes a cada rato y sin niuna idea de la empresa o de las personas que trabajaban ahi.... el capo de RRHH era un empleado con Magister en RRHH, que despues despidio un gerente de RRHH.
A los gerentes les pagaban cerca de 8 millones de pesos, y nunca lograron que la empresa entrara a GPTW, aplicaban una serie de politicas inutiles e improcedentes para una multinacional.
Al final del día descubriamos que eran "el hijo de" o habia sido el gerente de otra de las empresas del dueño y los andaban rotando de empresa en empresa para que siempre tuviesen su "sueldo reguleque".
Bueno, si tomas el ejemplo de 1 empresa de un universo de cientos de miles para formarte una opinión.....para mi es muy cercano a prejuicio....
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Bueno, si tomas el ejemplo de 1 empresa de un universo de cientos de miles para formarte una opinión.....para mi es muy cercano a prejuicio....
Es que la rotación se generaba en las empresas del grupo y el universo de empresas vinculada a la naviera era de 60 empresas de distinto tamaño y si nos remitiamos al holding, pasaba con creces el universo de 300 empresas. Asi que mi comentario no es de 1 empresa, es de un Holding y su manejo de RRHH.... no se ahora como sera con los dueños actuales.
Pero no se puede negar que una de las áreas peor pagadas es RRHH.
Por eso hay empresas que estan en GPTW y otras que aunque destinen cerca de USD 20 millones al año nunca lo van a lograr.
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Pero no se puede negar que una de las áreas peor pagadas es RRHH.
Se nota que nunca has trabajado en areas de apoyo como aseo o seguridad. :cop2: :cop2:
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estoy de acuerdo en lo esencial pero en mi humilde opinión el gran problema de rrhh como área en la empresa es que no puede estar tan cerca de los empleados como para alejarse mucho de la alta dirección y viceversa. Creo también que si es por gestión esta es mucho más sincera en las demás áreas diferentes a gestión de personal.
Ese es el desafío, y si, debe ser enorme sobre todo en empresas con estilos de gestión no orientados a clima laboral y menesteres similares, por decirlo de alguna forma.
En lo que a mi respecta, creo que la gestión de un buen "recurso humano" no depende tan solo del área ad-hoc. Esto por cuanto si implementas una estrategia de gestión del cambio, pero los mandos medios de tu empresa no cambian su forma de actuar, todo se diluirá. Por lo mismo, pienso que más crítico que convencer a la gente técnica u operativa, es convencer a los mandos medios del cambio, y que sean agentes de dicho cambio.
Importante también no es sólo formular e implementar la estrategia. Conozco muchos ejecutivos que quedan en eso como logro. Luego viene algo crítico: retroalimentación y ratios de medición de efectividad de tu estrategia. En el papel es infalible; en la realidad lograste el efecto contrario. Por eso retroalimentar, medir, corregir. Un sistema de control.
Lo encuentro entretenido, entiendo que probablemente se me escapan una tonelada de conceptos, y tengo muy claro que en la práctica es infinitamente más complicado que en la teoría, pero me gusta el tema.
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A pedido del creador del tema, se re abre. :pozozipy: :pozozipy: :pozozipy: :pozozipy: :pozozipy:
sigan peleando aca no mas!! :cop2:
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En la gestión del cambio, el área de RR.HH. a mi modo de ver es la que tiene mayor impacto y esto a toda escala, empresas pequeñas con un buen personaje de RR.HH puede dejar a la gente contenta al mismo tiempo que a los dueños.
Yo creo lo mismo, aunque he participado como espectador no más.
Lo más cercano a gestión, fue cuando me nombraron "líder" de la gestión del cambio en el área donde trabajaba en Telefónica. Huelga decir que luego de reuniones y envío de una carpeta con conclusiones, y posibles tareas para el cumplimiento de objetivos, no nos pescaron ni en bajada. :D
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A pedido del creador del tema, se re abre. :pozozipy: :pozozipy: :pozozipy: :pozozipy: :pozozipy:
sigan peleando aca no mas!! :cop2:
:zipynana:
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Se nota que nunca has trabajado en areas de apoyo como aseo o seguridad. :cop2: :cop2:
Es que esos no son humanos, son humanoides :cop2:
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Es que esos no son humanos, son humanoides :cop2:
Pa estos aportes mejor lo cerramos yo cacho...
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Pa estos aportes mejor lo cerramos yo cacho...
(http://media.tumblr.com/tumblr_locy9cZiE51qg4lmm.jpg)
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Se nota que nunca has trabajado en areas de apoyo como aseo o seguridad. :cop2: :cop2:
Eso es una gran falencia de los sistemas empresariales, no valorar el importante trabajo de quienes hacen limpio y seguro tu lugar de trabajo.
Una vez en la empresa nos pusimos a conversar de la importancia de esos cargos y llegamos a la conclusión que eran tan importantes que la pega de todas formas se hacia aunque faltaramos 3 juntos por 2 semanas, pero a la hora que faltaban 3 de seguridad o 3 de aseo, quedaba la grande.
Aunque creo que en este país nunca se va a corregir eso de pagarle 182 mil pesos (menos descuentos) a los de aseo, seguridad, auxiliares, mayordomos, junior y demases, a pesar de tener una importancia soberana en nuestra calidad de trabajo gracias a su subvalorado apoyo.
¿Que haria sin la señora que me lava el tazon todos los días?, que atroooo, no puedo mojarme las manos :risa2:
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Mi realidad:
Acá donde trabajo el tema de RRHH se ha ido levantando de a poco, al principio dependía del área financiera ya que se veía sólo el tema de sueldos y control (asistencia, hora de llegada, licencias médicas, etc.). De a poco fue subdividiéndose en la medida que fue creciendo la organización y se fue involucrando en otros procesos.
Harto se ha avanzado pero realmente al ver otras realidades nos damos cuenta que nos falta mucho por avanzar, hay muchos temas en los que estamos en pañales y otros donde lisa y llanamente no somos para nada considerados, ni como una "verdadera subdirección", es más bien un "departamento subdirección" que plasmado en el organigrama es "autónomo" pero en realidad funcionalmente sigue estando en gran parte bajo la sub administrativa... y también por ende cuesta un poco más ser validado y reconocido (y pagado).
Pero bueno, es entrete ser parte del desafío de validarse y hacer pequeños cambios que marquen o traten de marcar la diferencia... :thumbsup:
Buen tema :zippy_cafe:
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Es cosa mia o lei en una HBR o en otra publicación, que el área de RRHH se estaba externalizando en gran parte de las empresas, las grandes auditoras (pero no mejores), estaban dando ese servicio y realmente estaba funcionando bien.
En Holanda mi amigo me ha comentado que muchas empresas de RRHH son externas a la empresa. No es mala idea, ya que como ven la empresa de afuera, detectan mejor los problemas y no tienen el temor de verse afectados, ya que es la Direccion que los contrata y son dependientes de ellos y no de Gerencia General.
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Ahora, es importantre también el nivel de preparación profesional que tenga el responsable de la gestión de personas al interior de la empresa y esa es una pata débil en el universo de las entidades que tratan de integrarse al selecto grupo del GPTW.
Muchas veces se trata de un psicólogo pero al parecer eso no es suficiente porque se requiere también preparación en administración y una gran capacidad política para poder enfrentar lo que dije antes... ser el intermediario entre necesidades de la empresa y de los trabajadores. por lo general termina siendo un ente tibio, ni fu ni fá.
Lo que yo he visto como consultor, no trabajando en esa área porque soy financiero, es que el salto se da cuando la dirección comprende que sacrifica hoy parte del BAI en un proceso de desarrollo en el área social de la empresa con duración en el mediano plazo, pero que en el largo plazo redunda en mayores beneficios. Muchasveces se embarca en un gran plan de recursos humanos, se cita a todos los funcionarios a un un gran lanzamiento, se hace un cotelé, pero pasan dos meses y del gran plan sólo quedaron las fotos y los tazones.
Por el otro lado... los sindicatos son muchas veces obstaculizadores de un desarrollo en este sentido.
Además, la famosa encuesta del GPTW no es todo lo objetiva ni clara como uno esperaría.
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Es cosa mia o lei en una HBR o en otra publicación, que el área de RRHH se estaba externalizando en gran parte de las empresas, las grandes auditoras (pero no mejores), estaban dando ese servicio y realmente estaba funcionando bien.
En Holanda mi amigo me ha comentado que muchas empresas de RRHH son externas a la empresa. No es mala idea, ya que como ven la empresa de afuera, detectan mejor los problemas y no tienen el temor de verse afectados, ya que es la Direccion que los contrata y son dependientes de ellos y no de Gerencia General.
Imposible, hay un error conceptual de pensar que el área de recursos humanos está encargada de pagar sueldos y organizar fiestas de fin de año.
Lo que se hace habitualmente es externalizar las labores que no generan valor agregado y que pueden ser manejadas a un menor costo de forma externa:
- Nómina de sueldos
- Seguros empleados
- Organización de eventos
La función primordial del área de recursos humanos es ser un socio estratégico que apoye a la organización a través del desarrollo de las personas, acá estamos hablando de modelos de compensación competitivos, programas de desarrollo de carrera, clima laboral, cultura organizacional.....y un largo etc de temas de consultoría interna
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Por el otro lado... los sindicatos son muchas veces obstaculizadores de un desarrollo en este sentido.
El tema de los sindicatos actualmente no pesa y no vale niun peso, en empresas que conozco les sale tan barato despedir a un sindicalista... solo se meten la mano al bolsillo le pagan todos los años de fuero al sindicalista y se acabo el problema, asi que los sindicatos son solo para obtener beneficios basicos, pero para luchar por el trabajador NO EXISTEN.
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El tema de los sindicatos actualmente no pesa y no vale niun peso, en empresas que conozco les sale tan barato despedir a un sindicalista... solo se meten la mano al bolsillo le pagan todos los años de fuero al sindicalista y se acabo el problema, asi que los sindicatos son solo para obtener beneficios basicos, pero para luchar por el trabajador NO EXISTEN.
Por lo mismo asumo que tienes claro que antonio martinez es el único beneficiado en su "lucha" por los derechos de los trabajadores. Ahí tienes otro dinosaurio contemporáneo del homo sapiens
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Imposible, hay un error conceptual de pensar que el área de recursos humanos está encargada de pagar sueldos y organizar fiestas de fin de año.
Lo que se hace habitualmente es externalizar las labores que no generan valor agregado y que pueden ser manejadas a un menor costo de forma externa:
- Nómina de sueldos
- Seguros empleados
- Organización de eventos
La función primordial del área de recursos humanos es ser un socio estratégico que apoye a la organización a través del desarrollo de las personas, acá estamos hablando de modelos de compensación competitivos, programas de desarrollo de carrera, clima laboral, cultura organizacional.....y un largo etc de temas de consultoría interna
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Por lo mismo asumo que tienes claro que antonio martinez es el único beneficiado en su "lucha" por los derechos de los trabajadores. Ahí tienes otro dinosaurio contemporáneo del homo sapiens
Antonio Martinez es un viejito que vende sopaipillas fuera del metro :cop2: :cop2:...
Es este mismo:
Presidente de la CUT explica razón de costoso almuerzo con langosta
Arturo Martínez reconoció que en una comida realizada en Valparaíso, tras participar de las protestas del 21 de mayo, gastó junto a otros dirigentes 600 mil pesos.
:velhopozo:
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Antonio Martinez es un viejito que vende sopaipillas fuera del metro :cop2: :cop2:...
Es este mismo:
:velhopozo:
peor... antonio martinez es el concesionario del casino de viña :uy: toda la razón, gracias por la corrección.